在劳动用工管理中，企业时常面临员工行为失范的处置难题。然而，即便员工存在过错，若企业处理方式不当，也可能在劳动争议中陷入被动，甚至承担不利的法律后果。本文将结合一起典型的劳动争议案例——“员工提交重复周报被公司认定为旷工并解除劳动合同”，剖析企业在规章制度制定与适用中常见的误区与风险。从案件争议焦点切入，揭示公司在管理流程、事实认定与制度执行中的关键疏漏，并结合笔者实务经验，系统阐述企业如何搭建合法、合理、可操作的规章制度体系，从而实现用工管理的规范化与风险防控。希望通过本案的解析，为企业在处理员工过错行为时提供合规指引，助力构建和谐稳定的劳动关系。
一、案例引入与争议焦点
案情简况：小王工作岗位为前端工程师，公司在内部系统上向该岗位的3名员工分派工作任务，员工以“周报”形式总结当周的工作内容。在2024年某一周，小王每日查询分派名单，并未领取到工作任务，因此便提交了之前曾汇报过的周报内容。
公司认为小王弄虚作假、谎报工作内容、严重违反劳动纪律和公司规章制度，对其做出记大过并降薪的处罚决定。小王不同意降薪，双方未协商一致。后公司认为小王当周没有工作产出，造成事实上的旷工5天，扣发相应工资，并以此为由与其解除了劳动合同。小王遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万元、按旷工处理的工资差额及其他未休年假工资。
本案的争议焦点在于：1. 公司能否以小王旷工为由单方解除劳动合同？2. 公司能否扣发小王谎报工内容、没有实际工作产出的当周工资？
笔者接手案件时怀着非常审慎的态度，认真分析案情细节，在员工有过错的前提下，找到了法律和事实上的突破口。
二、公司工作安排与监督的缺失
根据惯常工作流程，该公司每周在系统上向小王分派工作任务。在2024年某一周期间，小王每日查询系统却并未领取到工作任务。由于公司要求每周写周报总结，小王苦于当周没有相应工作内容，便上交了之前的周报，公司因此向其发出了记大过并降薪的处罚决定。
小王此举固然不妥，但小王的主管领导对此亦应承担管理失职之责，即主管领导是否向员工派发具体工作任务，心里应当十分清楚。在未及时告知员工当周无工作任务也未安排其他工作的情况下，仍然要求员工按惯例上交周报，在工作管理上存在一定的瑕疵。
三、正常出勤属在岗，扣薪缺乏法律依据
通过小王的打卡记录和工资表可见，小王在没有领到工作任务的一周内正常上班出勤，但公司在工资结算时扣发其当周工资并对其按旷工处理，于法无据且与事实不符。
小王与公司之间属于劳动法律关系，双方签有劳动合同，小王遵守考勤、服从工作安排、接受公司制度约束，公司按约定付薪，符合人格、经济、组织从属性的特点。未安排工作任务是公司经营和管理的问题，不能由此否定劳动关系的本质。根据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内按合同标准付薪。
四、违法解除劳动合同的行为认定与责任归属
综合上述情形，小王提交重复的周报一事存在一定的过错，公司已经给予了相应处罚，至于小王无工作产出的一周时间，实为公司未下达工作任务导致，小王每日按时出勤，不应视其为主动旷工，更不能“一事二罚”，罔顾事实，以旷工为由解除劳动合同。
该案从劳动者申请劳动仲裁为始，至公司不服仲裁裁决起诉到法院，劳动者取得胜诉判决为终。法院支持了仲裁裁决，判令公司向其支付6万元的赔偿金、扣发的一周工资和未休年假工资，驳回了公司的诉讼请求。
回顾案件始末，小王自2023年3月入职，2024年6月收到公司发放的《解除劳动合同通知书》，实际在岗时间不足一年六个月。在小王本身存在一定过错的情况下，公司屡次处理不当，造成了败诉的后果，承担了不必要的经济损失，对公司而言实属可惜。
五、企业规章制度的构建原则与合规要点
那么公司在治理过程中，如何处理员工的过错行为？怎样的操作才能符合法律规定与合规要求呢？结合实务经验来看，公司首先要搭建起一套完善的内部规章制度体系，在日常经营的过程中，依靠制度对员工的行为进行正向的引导、合理的约束，以及对应的奖惩，以此实现更科学、更顺畅的内部治理；其次，公司应当依法依规评价员工的行为，奖惩分明，切忌因“看不惯”或者为了达到惩戒的目的，随意套搬规章制度的条款，或对相应条款进行过度解释，违背了制度设置的初衷。
根据笔者多年来的执业经验，公司在搭建一套行之有效的规章制度时需要满足下列条件：
1. 合法性是基础
（1）内容符合法律规定：规章制度的内容不能违反《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等劳动相关法律，也不能违反《民法典》等其他基础法律的要求，比如不能规定低于当地最低工资标准的薪酬、不能限制劳动者的法定休息休假权利。
（2）制定程序合法：需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2. 合理性与公平性
（1）规章制度的内容不能过于苛刻，比如将迟到 1分钟就认定为严重违纪、予以辞退；员工正常出勤，因没有完成工作任务而被认定为旷工等，这种规定就可以被认定为不合理，在劳动争议中不会不被支持；
（2）规章制度需要兼顾公司的管理需求和劳动者的权益，比如绩效考核的标准，需要明确、可量化，同时符合岗位的实际情况，不能随意设置无法完成的考核目标。
3. 明确性与可操作性
（1）条款的表述要清晰、具体，不能模糊不清，比如“严重违反规章制度”的情形，需要明确列举，比如连续旷工5天、营私舞弊给公司造成5000元以上损失等，而不能使用模糊的描述；
（2）规章制度的流程要明确，比如请假的审批流程、加班的申请流程，需要说明清楚提交申请的对象、审批的时限、需要的材料，避免出现无据可依的情况。
4. 贴合公司实际情况
规章制度要匹配公司的行业特点、经营规模、岗位类型，比如互联网公司的规章制度，可以针对远程办公、项目制工作设置对应的管理条款；制造业的规章制度，需要重点设置安全生产、设备操作的相关内容；同时要考虑公司的发展阶段，初创公司的规章制度可以相对简洁，重点覆盖基础的考勤、薪酬、岗位管理；成熟公司的规章制度可以更加细化，覆盖到员工管理的各个环节。
5. 公示与告知的可落地性
要提前规划好规章制度的公示和告知方式，确保每个劳动者都能知悉，除了常规的员工手册、内网公示，还可以考虑在新员工入职时，安排规章制度的培训并让员工签署知悉确认书，避免后续出现劳动者以不知情为由主张规章制度无效的情况。
6. 可调整性与可补充性
好的规章制度应当预留调整的空间，当公司的经营情况变化、相关的法律法规修订时，可以及时对规章制度进行修订；同时修订的流程也需要符合法律规定，同样需要经过民主协商和公示告知的程序；
初创公司的规章制度相对简单，针对一些临时出现的情况，在不违反主制度的前提下，可以制定补充细则，但仍要遵循上述各项要求。
7. 风险规避
要避免设置可能引发劳动争议的条款，比如不能设置歧视性的内容，不能针对特定性别、年龄、地域的劳动者设置不平等的规定；同时要明确规章制度的解释权，避免后续出现条款理解的纠纷。
六、结语
劳动关系的管理与协调，既考验企业的制度智慧，也体现其法治水平。本案中，员工虽有不妥行为，但公司因管理瑕疵、事实认定偏差与制度适用不当，最终承担了败诉后果。这警示企业：规章制度的价值不仅在于文本的完备，更在于执行的公正与合理。唯有在制度设计上贯彻合法性、合理性、明确性与可操作性，在管理实践中恪守程序正义、权责对等，才能有效引导员工行为、防范用工风险。同时，劳动者也应积极学法、用法，在权益受损时理性维权。期待企业与劳动者共同在法律框架下构建双向规范、相互尊重的劳动关系，实现持续发展与合作共赢。
